Arbeitsrecht 2026: Gesetzliche Neuerungen und aktuelle Entwicklungen im Überblick
Arbeitsrecht 2026: Wichtige gesetzliche Neuerungen und Entwicklungen im Überblick
as Arbeitsrecht 2026 bringt zahlreiche gesetzliche Neuerungen und tiefgreifende arbeitsrechtliche Entwicklungen mit sich, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen betreffen. Hier finden Sie die relevanten Neuerungen im Arbeitsrecht 2026 im Überblick:
- Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns im Arbeitsrecht 2026
- Arbeitsrechtliche Neuerungen zur sachgrundlosen Befristung nach Erreichen der Regelaltersgrenze
- Betriebsratswahlen 2026 – arbeitsrechtliche Pflichten für Arbeitgeber
- Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026 – erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsrecht
- Plattformarbeit: Neue arbeitsrechtliche Maßstäbe bis Ende 2026
- Arbeitsrecht 2026: Änderungen der Zuständigkeiten bei den Amtsgerichten
- Fazit: Arbeitsrecht 2026 – frühzeitig handeln und Risiken vermeiden
Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns im Arbeitsrecht
Zum 1. Januar 2026 wurde der gesetzliche Mindestlohn arbeitsrechtlich verbindlich auf 13,90 Euro brutto pro Stunde angehoben. Grundlage hierfür ist die Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung vom 5. November 2025, die mit Beginn des Jahres in Kraft getreten ist. Im Arbeitsrecht sind Arbeitgeber verpflichtet, diese neue Lohnuntergrenze seitdem uneingeschränkt einzuhalten. Verstöße können erhebliche arbeits- und bußgeldrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
Arbeitsrechtliche Neuerungen zur sachgrundlosen Befristung nach Erreichen der Regelaltersgrenze
Eine bedeutende Änderung im Arbeitsrecht betrifft Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach Erreichen der Regelaltersgrenze. Das bislang geltende Anschlussverbot bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen entfällt künftig für diese Personengruppe.
Ziel der Neuregelung im Arbeitsrecht ist es, die freiwillige Weiterbeschäftigung nach dem Renteneintritt zu erleichtern und insbesondere eine Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber zu ermöglichen. Während Beschäftigungen im Rentenalter bislang zwar grundsätzlich zulässig waren – etwa bei einem anderen Arbeitgeber oder mit Sachgrund –, war eine erneute sachgrundlose Befristung beim bisherigen Arbeitgeber ausgeschlossen. Diese arbeitsrechtliche Beschränkung wurde nun aufgehoben.
Betriebsratswahlen 2026 – arbeitsrechtliche Pflichten für Arbeitgeber
Im Jahr 2026 finden turnusgemäß die regulären Betriebsratswahlen statt. Der gesetzlich festgelegte Wahlzeitraum erstreckt sich vom 1. März bis zum 31. Mai 2026.
Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind Arbeitgeber verpflichtet, die Durchführung der Betriebsratswahl zu ermöglichen. Jegliche Einflussnahme auf den Wahlablauf oder das Wahlergebnis ist unzulässig. Bereits vorbereitende Schritte, wie die Bestellung eines Wahlvorstands, lösen einen besonderen Kündigungs- und Benachteiligungsschutz für die beteiligten Arbeitnehmer aus.
Formale Fehler im Wahlverfahren können arbeitsrechtlich zur Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl führen. Typische Fehlerquellen betreffen Wahlfristen, die Wählerliste oder das ordnungsgemäße Wahlverfahren. Eine frühzeitige arbeitsrechtliche Begleitung hilft, formale Mängel und unzulässige Einflussnahmen zu vermeiden. Zudem sind mit einem neu gewählten Betriebsrat regelmäßig Fragen der Mitbestimmung, Zusammenarbeit und Schulung neu zu strukturieren.
Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie – erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsrecht
Bis spätestens 7. Juni 2026 muss die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Entgelttransparenz in nationales Recht umgesetzt werden. Ziel der Richtlinie ist es, die bestehende Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern wirksam zu reduzieren und den Grundsatz der Entgeltgleichheit im Arbeitsrecht durchzusetzen.
Da sich die sogenannte Gender Pay Gap in Deutschland trotz des Entgelttransparenzgesetzes kaum verringert hat, setzt der europäische Gesetzgeber nun auf verbindliche Transparenz-, Nachweis- und Sanktionsmechanismen. Arbeitgeber müssen künftig im Rahmen des Arbeitsrechts die Objektivität, Nachvollziehbarkeit und Geschlechtsneutralität ihrer Vergütungssysteme aktiv belegen.
In Deutschland ist mit einer umfassenden Reform des Entgelttransparenzgesetzes zu rechnen; erste Gesetzesentwürfe werden Anfang 2026 erwartet. Für Unternehmen ergibt sich damit ein enger zeitlicher Rahmen zur arbeitsrechtlichen Anpassung bestehender Vergütungsmodelle.
Die Richtlinie bringt erhebliche arbeitsrechtliche Neuerungen mit sich: Bereits im Bewerbungsverfahren müssen Gehaltsspannen offengelegt werden, während die Abfrage früherer Gehälter unzulässig wird. Beschäftigte erhalten erweiterte Auskunftsansprüche über ihr individuelles Entgelt sowie über die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten, getrennt nach Geschlecht. Zudem müssen Kriterien für Vergütung, Boni, Zulagen und Beförderungen transparent dokumentiert werden.
Abhängig von der Unternehmensgröße entstehen zusätzliche Berichtspflichten. Werden nicht sachlich erklärbare Entgeltunterschiede von mindestens fünf Prozent festgestellt, können verpflichtende Entgeltanalysen gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen erforderlich werden. Verstöße können im Arbeitsrecht zu Bußgeldern, Nachzahlungs- und Schadenersatzansprüchen sowie zu einer Beweislastverschiebung zulasten der Arbeitgeber führen und erhebliche Reputationsrisiken nach sich ziehen.
Plattformarbeit: Neue arbeitsrechtliche Maßstäbe bis Ende 2026
Bis spätestens Ende Dezember 2026 ist die EU-Richtlinie zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit in nationales Recht umzusetzen. Die bereits 2024 verabschiedete Richtlinie führt zu tiefgreifenden Änderungen im Arbeitsrecht für digital vermittelte Tätigkeiten.
Zentral ist die Einführung einer gesetzlichen Vermutung eines Arbeitsverhältnisses, wenn bestimmte Kontrollkriterien erfüllt sind. Hintergrund ist, dass viele Plattformtätige formal als Selbstständige geführt werden, ihre Tätigkeit jedoch faktisch stark fremdbestimmt ist. Zwar bleibt es bei einer Einzelfallprüfung, die Beweislast verschiebt sich jedoch arbeitsrechtlich erheblich zulasten der Plattformen.
Ein Arbeitsverhältnis wird künftig vermutet, wenn Plattformen wesentliche Aspekte der Tätigkeit steuern, etwa Vergütung, Arbeitsorganisation, Verhalten gegenüber Kunden oder durch Leistungsüberwachung mittels algorithmischer Systeme. Auch Einschränkungen unternehmerischer Freiheiten, etwa bei der Auftragsannahme, spielen eine zentrale Rolle.
Zusätzlich enthält die Richtlinie umfangreiche Transparenzpflichten zum algorithmischen Management. Plattformen müssen offenlegen, wie automatisierte Systeme Entscheidungen über Arbeitszuweisung, Bewertung oder Sanktionen beeinflussen. Besonders eingriffsintensive automatisierte Entscheidungen ohne menschliche Kontrolle werden arbeitsrechtlich eingeschränkt.
Die Regelungen betreffen nicht nur Liefer- und Fahrdienste, sondern auch IT-Plattformen, Crowdworking-Modelle und Vermittlungsportale. Unternehmen sollten bestehende Vertragsmodelle, Steuerungsmechanismen und technische Systeme frühzeitig arbeitsrechtlich überprüfen, um Risiken einer Umqualifizierung zu vermeiden.
Änderungen der Zuständigkeiten bei den Amtsgerichten
Ab dem 1. Januar 2026 gelten neue Zuständigkeitsgrenzen bei den Amtsgerichten. Zivilrechtliche Streitigkeiten mit einem Streitwert von bis zu 10.000 Euro werden künftig erstinstanzlich dort verhandelt. In diesem Bereich entfällt zudem der Anwaltszwang. Für bereits anhängige Verfahren bleibt jedoch weiterhin die bisherige Wertgrenze von 5.000 Euro maßgeblich. Gleichzeitig werden die Streitwertgrenzen für Rechtsmittel angehoben, was auch für arbeitsrechtliche Nebenaspekte relevant sein kann.
Fazit: Arbeitsrecht 2026 – frühzeitig handeln und Risiken vermeiden
Das Arbeitsrecht im Jahr 2026 bringt zahlreiche gesetzliche Neuerungen und tiefgreifende arbeitsrechtliche Entwicklungen mit sich, von denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen betroffen sind. Dazu zählen die Erhöhung des Mindestlohns, Änderungen bei Befristungen im Rentenalter und bei Betriebsratswahlen, die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sowie neue Regelungen zur Plattformarbeit. Die Anforderungen im Arbeitsrecht steigen dadurch deutlich.
Insbesondere Unternehmen stehen vor der Herausforderung, bestehende Arbeitsverträge, Vergütungsmodelle, interne Prozesse und Mitbestimmungsstrukturen rechtzeitig an die neuen Vorgaben anzupassen. Versäumnisse können erhebliche rechtliche, finanzielle und reputationsbezogene Risiken nach sich ziehen. Auch Arbeitnehmer sollten sich frühzeitig über ihre Rechte informieren, um Ansprüche zu sichern und Nachteile zu vermeiden. Eine frühzeitige rechtliche Prüfung und professionelle Beratung sind daher entscheidend, um gesetzliche Änderungen rechtssicher umzusetzen und Handlungsspielräume optimal zu nutzen.
Wer sich jetzt mit den arbeitsrechtlichen Neuerungen für das Jahr 2026 auseinandersetzt, schafft Klarheit, Rechtssicherheit und eine stabile Grundlage für die Zukunft des Arbeitsverhältnisses.
