Eine Kündigung trifft die meisten Menschen unvorbereitet. Zwischen Enttäuschung, Ärger und Sorge um die Zukunft bleibt wenig Raum für einen klaren Kopf, dabei laufen genau jetzt Fristen, die über wichtige Rechte entscheiden. Der folgende Überblick beantwortet die zehn Fragen, die nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber am häufigsten aufkommen.
Inhalt
1. Wann ist eine Kündigung wirksam?
2. Welche Kündigungsfrist gilt?
3. Wann greift der Kündigungsschutz?
4. Braucht eine Kündigung einen Grund?
5. Welche Kündigungsgründe gibt es?
6. Wann ist eine Abmahnung nötig?
7. Besteht Anspruch auf eine Abfindung?
8. Wie schnell muss man handeln?
9. Was ist bei der Agentur für Arbeit zu beachten?
10. Was sind die ersten Schritte?
11. Kurz beantwortet: die wichtigsten Fragen im Überblick
Damit eine Kündigungserklärung wirksam ist, müssen zwei Aspekte erfüllt sein, die Form und der Zugang. Die Form ist schnell erklärt: Das Gesetz verlangt Schriftlichkeit, also ein Papierschreiben mit eigenhändiger Unterschrift des Arbeitgebers (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, per Messenger oder mündlich ist deshalb unwirksam, und auch eine bloß eingescannte Unterschrift genügt nicht. Zusätzlich muss die Kündigungserklärung zugegangen sein. Das bedeutet, das Schreiben muss in den Bereich des Empfängers gelangen, sodass dieser davon Kenntnis nehmen kann. Bei einem Einwurf in den Briefkasten gilt die Kündigung zu dem Zeitpunkt als zugegangen, zu dem mit der nächsten Leerung zu rechnen ist, unabhängig davon, wann der Umschlag tatsächlich geöffnet wird. Kommt es zum Streit, muss der Arbeitgeber diesen Zugang beweisen. Oft wird darum gebeten, die Kündigung schriftlich zu bestätigen. Dabei geht es um die Bestätigung des Erhalts der Kündigung und nicht um das Einverständnis mit dem Ausspruch der Kündigung.
Mit der Kündigungsfrist ist die Zeitspanne zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses gemeint. Das Gesetz setzt sie nach Ablauf der Probezeit auf mindestens vier Wochen an und lässt das Arbeitsverhältnis nur zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats enden (§ 622 Abs. 1 BGB). Was das konkret bedeutet, zeigt ein Beispiel: Geht die Kündigung am 20. Januar zu, sind die vier Wochen am 17. Februar um. Der 15. Februar liegt davor und käme damit zu früh, sodass das Arbeitsverhältnis erst zum 28. Februar enden kann.
Je länger jemand im Betrieb ist, desto mehr Zeit muss der Arbeitgeber ihm lassen. Nach zwei Jahren beträgt die Frist einen Monat, nach fünf Jahren zwei Monate, und sie wächst in weiteren Stufen bis auf sieben Monate nach zwanzig Jahren an (§ 622 Abs. 2 BGB), wobei diese längeren Fristen stets zum Monatsende laufen. Vorrang haben allerdings Arbeits- oder Tarifverträge, sofern sie längere Fristen vorsehen. Tarifverträge können im Einzelfall auch kürzere Fristen als die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen regeln.
Der allgemeine Kündigungsschutz greift nur, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind. Die erste betrifft die Dauer der Beschäftigung, die länger als sechs Monate bestehen muss (§ 1 KSchG); diese Wartezeit läuft unabhängig von einer vereinbarten Probezeit. Die zweite betrifft die Größe des Betriebs, der regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen muss (§ 23 KSchG), wobei Teilzeitkräfte anteilig zählen und Auszubildende gar nicht. Beide Voraussetzungen müssen zugleich erfüllt sein. Fehlt auch nur eine, besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz, mag die andere noch so klar vorliegen. Wer seit Jahren in einem Betrieb mit acht Beschäftigten arbeitet, fällt daher nicht darunter. Davon zu trennen ist ein besonderer Schutz für einzelne Gruppen, der unabhängig von Größe und Wartezeit gilt und eine Kündigung meist an die vorherige Zustimmung einer Behörde bindet, etwa in der Schwangerschaft, bei einer Schwerbehinderung oder in der Elternzeit.
Zu unterscheiden sind zwei Fragen: Ob die Kündigung überhaupt einen Grund braucht und ob dieser bereits im Kündigungsschreiben stehen muss. Im Schreiben selbst muss der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Grund angeben. Darlegen muss er ihn erst, wenn der Gekündigte klagt und das Gericht die Berechtigung prüft. Ob ein Grund vorliegen muss, entscheidet sich am Kündigungsschutzgesetz (dazu Frage 3). Ist es anwendbar, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Sie stützt sich dann auf einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Grund und muss verhältnismäßig sein. Was diese drei Gründe im Einzelnen bedeuten, behandelt Frage 5. Greift das Gesetz nicht, etwa im sehr kleinen Betrieb, kann der Arbeitgeber auch ohne Begründung kündigen. Grenzenlos ist diese Freiheit aber nicht: Eine Kündigung, die gegen Treu und Glauben verstößt oder an Merkmale wie Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung oder Alter anknüpft, bleibt auch dort unzulässig.
Sobald der Kündigungsschutz gilt, kommen nur drei Arten von Gründen in Betracht (§ 1 Abs. 2 KSchG). Ein personenbedingter Grund liegt in der Person des Beschäftigten, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Der häufigste Fall ist eine lang andauernde Erkrankung, denkbar ist aber auch der Verlust einer Erlaubnis, die für die Tätigkeit unverzichtbar ist, etwa des Führerscheins bei einem Berufskraftfahrer. Ein Irrtum hält sich hier hartnäckig: Eine Krankheit schützt nicht vor einer Kündigung, und selbst während einer Krankschreibung darf gekündigt werden. Umgekehrt trägt allerdings nicht jede Erkrankung eine Kündigung, denn es kommt auf die Prognose und die Belastung für den Betrieb an.
Der verhaltensbedingte Grund liegt in einem steuerbaren Fehlverhalten wie wiederholtem Zuspätkommen oder unentschuldigtes Fehlen. Der betriebsbedingte Grund schließlich entsteht, wenn Arbeitsplätze wegfallen, etwa durch einen Auftragsrückgang. In diesem Fall darf der Arbeitgeber nicht nach Belieben entscheiden, wem er kündigt. Er muss eine Sozialauswahl treffen und unter den vergleichbaren Beschäftigten denjenigen bestimmen, der am wenigsten auf den Arbeitsplatz angewiesen ist, gemessen an Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und einer möglichen Schwerbehinderung.
Einer verhaltensbedingten Kündigung geht in aller Regel eine Abmahnung voraus. Sie ist eine förmliche Rüge, die das beanstandete Verhalten konkret benennt und für den Wiederholungsfall die Kündigung androht, und sie soll dem Beschäftigten die Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern. Wie viele Abmahnungen nötig sind, hängt vom Gewicht des Verstoßes ab: Bei einem einschlägigen Fehlverhalten kann eine genügen, bei leichteren Verstößen sind mitunter mehrere erforderlich, und bei besonders schweren wie einem Diebstahl entfällt sie ganz. Bei personen- und betriebsbedingten Kündigungen ist eine Abmahnung dagegen entbehrlich, da sich die zugrunde liegenden Umstände durch eine Warnung ohnehin nicht ändern ließen.
Anders als viele erwarten, gibt es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. In der Praxis wird sie dennoch häufig gezahlt, meist im Rahmen eines Vergleichs, also einer einvernehmlichen Einigung vor dem Arbeitsgericht. Der Grund dafür ist wirtschaftlich: Klagt der gekündigte Arbeitnehmer und ist offen, ob die Kündigung Bestand haben wird, riskiert der Arbeitgeber, ihn am Ende weiterbeschäftigen und den entgangenen Lohn nachzahlen zu müssen. Mit einer Abfindung kaufen sich Arbeitgeber regelmäßig von diesem Risiko frei, sie fließt gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Als grobe Orientierung gilt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, ein fester Anspruch ist damit aber nicht verbunden. Wie hoch die Abfindung tatsächlich ausfällt, hängt von der individuellen Situation, dem Unternehmen des Arbeitgebers und vom Verlauf der Verhandlung ab.
Hier liegt der wichtigste Punkt überhaupt. Wer eine Kündigung nicht hinnehmen will, muss innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang beim Arbeitsgericht Klage erheben, die sogenannte Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG). Übrigens kann eine Kündigung auch bei urlaubsbedingter Abwesenheit des Arbeitnehmers wirksam zugestellt werden, weshalb eine Kontrolle des Briefkastens durch Nachbarn oder Freunde sichergestellt werden sollte. Wird die Frist von drei Wochen versäumt, gilt selbst eine angreifbare Kündigung als wirksam, und zwar auch dann, wenn sie an einem Fehler litt. Eine offensichtlich formlose Kündigung, etwa per E-Mail oder mündlich, ist zwar von vornherein unwirksam und wird durch bloßen Zeitablauf nicht geheilt, doch die drei Wochen sollten im Zweifel trotzdem gewahrt werden. Wer erst danach aktiv wird, hat seine Möglichkeiten meist schon verspielt. In der Praxis wird die Klage wegen der knappen Zeit häufig zunächst fristwahrend eingereicht, über die Erfolgsaussichten und eine mögliche Abfindung lässt sich anschließend im Verfahren verhandeln.
Wer nach dem Ende der Beschäftigung Arbeitslosengeld beziehen möchte, muss sich bei der Agentur für Arbeit melden, und zwar in zwei Schritten. Der erste ist die Meldung als arbeitsuchend. Sie hat schon während des laufenden Arbeitsverhältnisses zu erfolgen, sobald der Beschäftigte den Zeitpunkt der Beendigung kennt, im Fall einer Kündigung also mit deren Zugang. Liegen zwischen dieser Kenntnis und dem letzten Arbeitstag weniger als drei Monate, bleiben für die Meldung nur drei Tage (§ 38 SGB III). Wird sie versäumt, kann eine kurze Sperrzeit, z.B. von einer Woche, verhängt werden, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Der zweite Schritt ist die Meldung als arbeitslos; sie erfolgt zu dem Tag, an dem die Beschäftigung tatsächlich endet.
Davon zu trennen ist die gefürchtete lange Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen. Sie knüpft u.a. daran an, dass jemand die eigene Arbeitslosigkeit vorwerfbar mitverursacht, indem er das Arbeitsverhältnis selbst kündigt oder einen Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund unterschreibt. Wem der Arbeitgeber kündigt, dem droht potentiell eine Sperrfrist, da unklar ist, welche Gründe der Arbeitgeber im Rahmen der Arbeitsbescheinigung gegenüber der Agentur für Arbeit angeben wird. Auch die Hinnahme einer Unterschreitung der geltenden Kündigungsfrist kann zu einer Sperrfrist führen.
Der erste Schritt ist zugleich der unaufgeregteste: Ruhe bewahren und das Kündigungsschreiben samt Umschlag aufheben, denn der Umschlag kann den Tag des Zugangs belegen, und von diesem Tag hängt die Dreiwochenfrist ab. Danach steht eine Entscheidung an, nämlich ob man die Kündigung hinnimmt oder mit einer Klage dagegen vorgeht. Aussicht auf Erfolg hat eine Klage vor allem, wenn die Kündigung angreifbar ist, sei es wegen eines Formfehlers, einer fehlenden sozialen Rechtfertigung oder eines Sonderkündigungsschutzes. Ob die Kündigung angreifbar ist, wie die eigene Situation zu bewerten ist und welche Erfolgsaussichten bestehen, lässt sich am verlässlichsten mit der Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht klären.
Wann ist eine Kündigung wirksam? Nur schriftlich und mit eigenhändiger Unterschrift (§ 623 BGB). Elektronische Formen wie E-Mail oder Scan genügen nicht.
Welche Kündigungsfrist gilt? Gesetzlich mindestens vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, mit der Betriebszugehörigkeit steigend bis zu sieben Monaten. Arbeits- und Tarifverträge können längere Fristen vorsehen.
Wann greift der Kündigungsschutz? Erst nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung und nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Beide Voraussetzungen müssen zugleich vorliegen.
Braucht die Kündigung einen Grund? Im Kündigungsschreiben nicht. Einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund braucht sie nur, wenn der Kündigungsschutz gilt.
Ist eine Abmahnung nötig? In der Regel nur vor einer verhaltensbedingten Kündigung, nicht bei personen- oder betriebsbedingten Gründen.
Besteht Anspruch auf eine Abfindung? Kein gesetzlicher Anspruch. Sie ist Verhandlungssache, als Anker dient ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr.
Wie schnell muss man handeln? Innerhalb von drei Wochen nach Zugang muss Kündigungsschutzklage erhoben werden (§ 4 KSchG), sonst gilt die Kündigung als wirksam.
Was ist bei der Agentur für Arbeit zu beachten? Zwei Meldungen: arbeitsuchend, sobald das Ende feststeht, und arbeitslos zum letzten Arbeitstag. Wer selbst kündigt oder ohne wichtigen Grund einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert eine lange Sperrzeit.
Ob eine Kündigung wirksam ist und welche Schritte sich lohnen, lässt sich oft schon in einem kurzen Erstgespräch klären. Wer eine Kündigung erhalten hat und unsicher ist, sollte sich zeitnah beraten lassen, am besten in den ersten Tagen, bevor die Frist von drei Wochen abläuft. Vereinbaren Sie dafür gern ein Erstgespräch mit unserer Kanzlei.